Proceso de Selección de Personal

   Para poder responder de forma adecuada a las exigencias de la empresa con respecto al puesto de trabajo que ésta desea cubrir, es necesario conocer cuáles son las etapas que conforman todo el proceso de selección, desde que surge la necesidad de contratar a alguien hasta que esa persona se integra de modo efectivo en la empresa.

De este modo, podemos adecuar nuestra oferta personal y adaptarnos a los requisitos y demandas del puesto de trabajo que buscamos.

Fases del proceso

Un proceso de selección habitual consta de las siguientes fases:

1. Análisis de necesidades

2. Reclutamiento

3. Recepción de candidaturas

4. Preselección

5. Pruebas de selección

6. Entrevista de selección

7. Valoracion y decisión

8. Contratación

9. Incorporación

10. Seguimiento

1. Análisis de necesidades

Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.

En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características ó perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado APT ó análisis del puesto de trabajo.

El APT consiste en el estudio de las características relevantes del puesto para configurar su perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo en cuenta las características de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del organigrama de la misma. Si el análisis de los puestos de trabajo se realiza en el conjunto de la empresa, la posterior inclusión, sustitución o revisión de alguno de los empleos podrá realizarse de modo más rápido y eficaz, adecuando los recursos humanos a las necesidades reales de cada momento.

La información final obtenida se recoge en un documento tipo que permite la clasificación y comparación de los distintos puestos de la empresa.

Teniendo en cuenta el APT del puesto, la empresa, al abordar la selección va a utilizar una documentación estandarizada para determinar el procedimiento de reclutamiento y las pruebas concretas para la selección de los candidatos o candidatas.

Así mismo, se elabora una ficha profesiográfica o profesiograma, en el que se recojan los aspectos personales más relevantes que se han de evaluar en los candidatos/as usando las diferentes pruebas e instrumentos que configuran el proceso de selección.

No se valoran todos los aspectos para todos los puestos de trabajo, sino únicamente los relevantes para cada uno de ellos, estableciéndose así un perfil profesiográfico patrón que habrá de compararse con el de los distintos aspirantes al puesto. Este instrumento ayudará a determinar las pruebas psicológicas o de otro tipo que se hayan de emplear en la selección.

2. Reclutamiento

No todas las necesidades de empleo son conocidas. Los medios por los que las empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no siempre son públicos. Se estima que los empleos ofrecidos a través de los cauces "formales" de libre acceso oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de empleo.

Los medios de reclutamiento que utilizan las empresas los podemos resumir en el siguiente gráfico:

En la medida de lo posible debemos intentar acceder a la empresa a través de los medios menos habituales. Aunque por supuesto, utilicemos también los métodos formales más conocidos.

3. Recepción de candidaturas

Generalmente, la recepción en la empresa de currículos de aspirantes al puesto o puestos de trabajo se prolonga a lo largo de una semana o como máximo dos. Por ello es muy importante enviar lo antes posible nuestros datos a la empresa y no quedar, en caso contrario, descartados para la preselección de candidatos/as.

En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envío de la carta de presentación y del currículo a través de un fax, con lo que el proceso de selección se acelera. 

4. Preselección

En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se contrasta con la

información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de análisis de necesidades. A las personas preseleccionadas se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar para la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo.

5. Pruebas de selección

Al concretar el perfil profesional y personal del puesto de trabajo que se desea cubrir se determinaron las áreas de exploración y las pruebas específicas que debían utilizarse en esta fase.

 

La mejor manera de prepararse para superar las pruebas psicotécnicas es adquirir alguno de los libros de tests que venden en muchas librerías y ejercitarse en la realización de los mismos. Sobre todo los tests de inteligencia, razonamiento abstracto, aptitudes espaciales y numéricas... pueden prepararse de este modo. En cuanto a los tests de personalidad, lo mejor es no intentar manipularlos para dar una determinada imagen, ya que a través de las distintas escalas internas de los mismos se puede adivinar nuestro grado de sinceridad en las respuestas y la coherencia entre las mismas.

6. Entrevista de selección

Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar, puede que exista una entrevista de preselección y una segunda entrevista de selección, que sólo se realice una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan sucesivas entrevistas con diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro de la empresa.

Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su adecuación al puesto de trabajo, contrastando también la información obtenida por otros medios.

Abordamos con profundidad la entrevista de selección en otra página.

7. Valoración y decisión

Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones...

Cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va a encajar bien en la empresa. Con independencia de ser un buen profesional y una buena persona, no todos vamos a imbricarnos del mismo modo en una organización. La propia organización, el sistema de relaciones personales, el carácter de los compañeros de trabajo, etc. va a condicionar nuestra incorporación efectiva a la empresa.

Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona más apropiada para el puesto, tomándose una decisión final a este respecto.

8. Contratación

Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto.

También se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión, agradeciéndoles su participación en el proceso y deseándoles suerte en ocasiones posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la información sobre estas personas para contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario.

9. Incorporación

Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un puesto de trabajo distinto dentro de la misma, ésta debería ser informada acerca de las actividades de la empresa, sus compañeros y compañeras de trabajo, sus funciones y/u objetivos... Algunas empresas realizan cursos de formación cuando incorporan nuevos recursos humanos.

10. Seguimiento

Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses - según seamos titulado medio o superior -, durante el que la empresa puede rescindirlo de forma unilateral. Por ello, durante este tiempo es posible que se realice un seguimiento específico de las nuevas incorporaciones y que se evalúe el trabajo realizado y el grado de inserción en la empresa de la persona o personas incorporadas.